Окремі підстави звільнення педагогів

1. Звільнення за аморальний вчинок
2. Виникнення обмежень на заняття певними видами трудової діяльності
3. Застосування методів виховання, пов'язаних з насильством над особистістю
4. оформлення звільнення
5. Підведемо підсумок

Джерело: Журнал "Відділ кадрів державного (муніципального) установи"

Педагоги - окрема категорія працівників. Їхня праця на додаток до загальнообов'язкових норм і правил регулюється цілою низкою нормативних актів - постанов Уряду РФ, наказами Міністерства освіти та науки тощо. І крім загальних підстав звільнення, до педагогічним працівникам можуть застосовуватися спеціальні. Як правило, такі звільнення досить конфліктні, тому роботодавцю необхідно чітко і безпомилково дотримуватися процедури звільнення за обраним основи. Розповімо про нюанси розірвання трудового договору з працівниками освітніх організацій з окремих підстав.

Серед спеціальних підстав звільнення педагогічних працівників можна виділити:

• п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи);
• п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (виникнення встановлених ТК РФ, іншим федеральним законом і виключають можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором обмежень на заняття певними видами трудової діяльності);
• п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ (застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця).

Розглянемо їх докладніше.

Звільнення за аморальний вчинок

Насамперед чітко визначимо, який проступок можна вважати аморальним і будь-якого чи працівника освітньої організації можна звільнити у цій підставі.

Трудовий кодекс не дає визначення аморального проступку, роботодавець самостійно визначає, чи є той чи інший проступок таким, на основі власних понять про мораль. Однак в будь-якому випадку аморальними будуть визнані:

• розпивання спиртних напоїв;
• бійки;
• образи і нецензурні вирази;
• розпусні чи інші дії, що негативно впливають на оточуючих.

Наприклад, МОУ СОШ звільнило двох вчителів по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за конфлікт на грунті неприязні один до одного. Вважаючи, що конфлікт не є аморальним проступком, одна з вчительок звернулася до суду з вимогою про відновлення. Однак суд, розглядаючи справу, встановив, що в ході конфлікту вчителя неодноразово допускали словесні образи на перервах, часом переростають в бійки. Все це відбувалося на очах учнів, отже, відбувалися аморальні вчинки. Тому було відмовлено в задоволенні вимог (Апеляційне визначення Московського обласного суду від 03.04.2012 по справі № 33-6057 / 2012).

Відзначимо, що спонука до брехні вихованців також може бути розцінено як аморальний проступок і в такій ситуації звільнення працівника освітньої організації, що виконує виховні функції, буде законно (Апеляційне визначення Московського міського суду від 20.06.2014 по справі № 33-22169).

Таким чином, аморальним проступком може вважатися будь-яке порушення моральних засад і прийнятих в суспільстві норм поведінки.

Але на додаток до визначення аморальності зробленого вчинку роботодавцю слід чітко розуміти, що звільнити за такої годі й будь-якого працівника. Так, Пленум ВС РФ в Постанові від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» [1] вказував, що за вчинення аморального вчинку звільнити можна тільки тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ, і незалежно від того, де вчинено аморальний проступок - за місцем роботи або в побуті ( п. 46).

Звичайно ж, виховну функцію, крім вчителів і викладачів, здійснюють і тренери спортивних секцій, керівники творчих гуртків, секцій та студій, а також співробітники, які займаються виховною роботою крім своїх посадових обов'язків, наприклад заступники з виховної роботи. Так, Алтайським крайовим судом відмовлено в поновленні на роботі директору МКОУ ЗОШ. Директор вважав, що він не належить до працівникам, які виконують виховні функції, так як він здійснює керівництво і не веде уроки. Однак суд вказав, що той факт, що позивач не веде уроки, тобто не є безпосереднім учасником освітнього процесу, чи не свідчить про невиконання ним виховних функцій. Директор школи безпосередньо контактує з учнями, застосовує заходи виховного характеру, отже, він виконує виховні функції (Апеляційне визначення Алтайського крайового суду від 27.08.2014 по справі № 33-6014 / 14).

Отже, кого можна звільнити за вчинення аморального вчинку і що вважати таким, ми розібралися. Тепер про те, як здійснити саме звільнення. Пам'ятайте, що звільнення по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ буде законним, якщо мають місце одночасно три обставини:

• виконання працівником виховних функцій;
• вчинення ним аморального проступку;
• несумісність вчиненого проступку з продовженням роботи, пов'язаної з виконанням виховних функцій.

Якщо аморальний вчинок здійснений за місцем роботи і в зв'язку з виконанням трудових обов'язків, то такий працівник може бути звільнений за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 192, 193 ТК РФ. Якщо ж аморальний проступок вчинено поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням трудових обов'язків, трудовий договір за п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ також може бути розірваний, але не пізніше року з дня виявлення проступку (п. 47 Постанови № 2).

Процедура розірвання трудового договору за п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ наступна:

1. Фіксується факт скоєння аморального вчинку - складається доповідна записка або акт в присутності свідків. У цих документах потрібно якомога докладніше описати обставини, при яких відбувався проступок, і самі дії працівника.
2. Вимагаємо від порушника правил моралі пояснювальну, краще в письмовому вигляді. Пам'ятайте, що на пояснення у працівника є два робочих дня. Якщо після закінчення цього часу пояснення не надійдуть, складається відповідний акт.
3. Створюємо комісію з розслідування факту скоєння аморального вчинку. Саме ця комісія в акті повністю вкаже всі обставини, пояснення, показання свідків і прийде до висновку, скоїв працівник проступок чи ні.
4. Приймаємо рішення про застосування до працівника дисциплінарного стягнення. Нагадаємо, що якщо проступок незначний, а працівник цінний, не обов'язково його звільняти - можна обмежитися, наприклад, доганою.
5. Видаємо наказ: якщо прийнято рішення про звільнення працівника - за формою Т-8 [2] . Пам'ятайте, що видати наказ можна, якщо з дня виявлення проступку пройшло не більше одного місяця (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). У зазначений термін не включається час хвороби працівника, перебування його у відпустці і відсутності з інших законних підставах (приклад див. На стор.).
6. Оформляємо звільнення - вносяться записи до особової картки, трудову книжку, виплачуються всі суми працівнику, видаються копії документів.
7. 

Виникнення обмежень на заняття певними видами трудової діяльності

в Трудовий кодекс було введено нову ст. 351.1, що встановлює обмеження на заняття трудовою діяльністю в сфері освіти, виховання, розвитку неповнолітніх, організації їх відпочинку та оздоровлення. Крім цього, була скоригована ст. 331 ТК РФ. Згідно з цими нормами до педагогічної діяльності не допускаються особи:

• мають або мали судимість, що піддаються або піддавалися кримінальному переслідуванню (за винятком осіб, кримінальне переслідування відносно яких припинено за реабілітуючими підставами) за злочини проти життя і здоров'я, волі, честі та гідності особи (за винятком незаконного приміщення в психіатричний стаціонар, наклепу і образи ), статевої недоторканності і статевої свободи особистості, проти сім'ї та неповнолітніх, здоров'я населення і суспільної моралі, основ конституційного ладу безпеки держави, а також проти громадської безпеки;
• мають незняту або непогашену судимість за умисні тяжкі та особливо тяжкі злочини.

Таким чином, як тільки керівництво освітньої організації дізнається про наявність встановлених ТК РФ, іншим федеральним законом і виключають можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором обмежень на заняття певними видами трудової діяльності, трудовий договір підлягає припиненню за обставинами, не залежних від волі сторін, - з п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При звільненні по даній підставі слід враховувати, що звільнення у цій підставі може бути зроблено тільки після отримання офіційної довідки з МВС.

До відома

Адміністративний регламент з надання адміністративної послуги з видачі довідок про наявність (відсутність) судимості і (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування затверджений Наказом МВС РФ від 07.11.2011 № 1121.

Не варто думати, що якщо педагог був засуджений за злочини, названі в ст. 331 ТК РФ, до вступу в силу Закону № 387-ФЗ, то і звільняти співробітника не потрібно. Як підтверджує судова практика - неважливо, коли був засуджений педагог, важливий сам факт. Так, П., вважаючи, що звільнений з МБОУ «ДЮСШ» незаконно, звернувся до суду. Вимоги обґрунтовував тим, що обмеження, передбачені ч. 2 ст. 331 і ст. 351.1 ТК РФ для здійснення педагогічної діяльності, в даному випадку не підлягають застосуванню, оскільки він був прийнятий на роботу до внесення зазначених обмежень в трудове законодавство.

Тим часом суд встановив, що в 2005 році П. був засуджений за ч. 1 ст. 111 КК РФ і судимість погашена. З урахуванням правової позиції, викладеної в постанові КС РФ від 18.07.2013 № 19-П, суд зазначив, що положення названих статей Трудового кодексу передбачають безстроковий і безумовна заборона на зайняття професійною діяльністю в зазначених у цих положеннях сферах для осіб, які мають судимість або судимість яких знята або погашена, визнаних винними . Тому звільнення визнано законним і обгрунтованим (Апеляційне визначення ЗС Республіки Мордовія від 22.07.2014 по справі № 33-1253 / 2014 року).

Крім цього, деякі керівники освітніх організацій «по-старому» вважають, що дана підстава звільнення застосовується лише до тих працівникам, які безпосередньо здійснюють педагогічну діяльність або діяльність по вихованню. Тобто двірник, сторож, завгосп не можуть бути звільнені за п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однак чинна редакція ТК РФ сформульована таким чином, що обмеження встановлено не в відношенні конкретної трудової функції, а по відношенню до сфери діяльності. Це означає, що у цій підставі можна звільнити і сторожа, і прибиральницю, та інших працівників, безпосередньо не займаються педагогічною або виховною роботою, тобто обмеження поширюється на весь персонал освітніх організацій, в тому числі технічний і допоміжний, оскільки вони також здійснюють трудову діяльність в вищевказаних сферах (апеляційні визначення Судової колегії в цивільних справах Челябінського обласного суду від 24.07.2014 по справі № 11-7669 / 2014 року, Курганського обласного суду від 13.06.2013 по де лу № 33-1596 / 2013, Красноярського крайового суду від 20.08.2012 по справі № 33-6847 / 2012 та ін.).

Однак просто звільнити педагога не вийде. Як і при звільненні за вчинення аморального проступку, необхідно дотримати певну процедуру. Зокрема, припинення трудового договору за п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Роботодавець зобов'язаний пропонувати всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Застосування методів виховання, пов'язаних з насильством над особистістю

Згідно п. 9 ст. 13 Федерального закону від 29.12.2012 № 273-ФЗ «Про освіту в Російській Федерації» використання при реалізації освітніх програм методів і засобів навчання і виховання, освітніх технологій, що завдають шкоди фізичному або психічному здоров'ю учнів, забороняється. Тому Трудовим кодексом передбачено ще одна підстава для звільнення педагогічних працівників - п. 2 ч. 1 ст. 336 (застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця).

Які методи виховання вважати фізичним або психічним насильством? Вважаємо, що до перших можна віднести побої і будь-які інші дії, які заподіюють біль, примусове позбавлення волі, їжі, пиття і т. Д. До других - загрози, навмисна ізоляція, образи і приниження гідності, пред'явлення надмірних вимог, систематична і необгрунтована критика, демонстративне негативне ставлення до навчається тощо.

Тут роботодавцю доведеться провести розслідування, в ході якого встановити, якого роду насильство було застосоване до навчаються або вихованцям і чи було воно взагалі. Крім цього, необхідно запастися доказами - заявами батьків, показаннями свідків - і провести службове розслідування. Якщо цього не зробити, відновлення педагога-тирана не уникнути. Наприклад, Волгоградський обласний суд поновив на роботі в ГБОУ «ПУ» Д., звільнену за «моральне образа»: на уроці вона вдарила учня А. указкою по нозі, учня Б. вдарила по обличчю, а на адресу П. вона висловилася грубою нецензурною лайкою. Наказ про звільнення був виданий на підставі пояснювальних записок навчаються, заяв, претензій батьків. Пояснення з Д. були затребувані. Однак суд задовольнив вимоги Д. і відновив її на роботі, так як ГБОУ «ПУ» не провів службового розслідування, тому встановити конкретні факти застосування Д. фізичного і психологічного насильства до навчаються суд не зміг (Апеляційне визначення Волгоградського обласного суду від 11.04.2014 по справі № 33-3888 / 14).

Дане підставу звільнення не відноситься до дисциплінарних стягнень, однак провести внутрішнє розслідування все ж доведеться.

Наведемо приклад записи до трудової книжки про звільнення за розглянутій підставі.

№

записи

ДатаВідомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин і посиланням на статтю, пункт закону)Найменування, дата і номер документа, на підставі якого внесено записчисломісяцьрік

1 2 3 4 510 11 11 2014

Трудовий договір припинений

Наказ від 22.06.2012

в зв'язку з одноразовим застосуванням

№ 21-у

методів виховання, пов'язаних

з фізичним насильством над особистістю

того, хто навчається, пункт 2 статті 336

трудового кодексу

Російської Федерації.

секретар Пісакіна

МП

оформлення звільнення

За загальними правилами звільнення оформляється наказом (ст. 84.1 ТК РФ). Підставою для видання такого наказу будуть при звільненні:

• по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - службова записка або акт про фіксацію факту аморальної поведінки педагогічного працівника, пояснювальна провинився або акт про відмову дати пояснення, акт службового розслідування;
• по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - довідка з органів МВС про наявність судимості або факту кримінального переслідування, можливо, припис прокурора;
• по п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ - скарги батьків і учнів в письмовому вигляді, пояснювальна педагогічного працівника, акт розслідування.

З наказом про звільнення працівника освітньої організації необхідно ознайомити під розпис. У разі, коли наказ про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або він відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

На підставі наказу вноситься запис до трудової книжки та особової картки.

Потім в останній робочий день необхідно видати працівникові, що звільняється трудову книжку і провести з ним розрахунок у відповідності зі ст. 140 ТК РФ. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою.

Підведемо підсумок

На закінчення нагадаємо, що оскільки звільнення за розглянутими підставами досить часто закінчується трудовим спором, потрібно підготувати всі документи, а також запастися достатньою кількістю доказів вчинення працівником аморального проступку або застосування методів виховання, пов'язаних з насильством над особистістю учнів. Адже саме на роботодавця Постановою № 2 покладається обов'язок щодо доказування наявності законної підстави звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення (п. 23).

[1] Далі - Постанова № 2.

[2] Затверджено Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної документації з обліку праці та її оплати».

[3] Федеральний закон від 23.12.2010 № 387-ФЗ «Про внесення змін до статті 22.1 Федерального закону« Про державну реєстрацію юридичних осіб та індивідуальних підприємців »і Трудовий кодекс Російської Федерації».