Закінчення строку договору. Які аргументи використовують працівники, щоб оскаржити звільнення.

Закінчення строку договору

Чи може несвоєчасне попередження про звільнення приводом для відновлення на роботі
Чи правомірно звільнення в період декретної відпустки
Тягнуть чи продовження договору скасування умови про його терміновості

При укладанні строкового договору багато працівників сподіваються, що в перспективі трудові відносини будуть продовжені на безстроковій основі. Тому після звільнення багато працівників намагаються оскаржити рішення роботодавця про припинення дії трудового договору, використовуючи різні аргументи. Коли звільнення відбувається в період декретної відпустки, працівниці наполягають на відновленні, оскільки вважають, що закон вимагає збереження за ними робочого місця на період такої відпустки. Проте, суди зазвичай не приймають цей аргумент до уваги і вказують, що така гарантія відсутня робітницям, які звільняються у зв'язку із закінченням строку трудового договору. Також доказом працівників стає несвоєчасне повідомлення про припинення договору. Зазвичай суди стають на бік роботодавця, вказуючи, що навіть якщо працівника не попередили про звільнення, це не говорить про безстрокові трудові відносини. Разом з тим, до деяких аргументів працівників суду все-таки може прислухатися. Так, в практиці спірним залишається питання про можливість продовження строкового договору. Коли термін трудових відносин добігає кінця, а необхідність в працівника залишилася, роботодавці в основному використовують дві схеми - продляют діючий договір, або укладають новий. Обидва ці способу можуть бути оскаржені в суді. І суди більш лояльно ставляться до випадків продовження договору, якщо роботодавець доведе, що існували підстави для його терміновості. А ось переукладання договору, навпаки, частіше визнається незаконним, так як часто суди вважають, що це свідчить про безстрокові трудові відносини. Втім, і в цій ситуації у роботодавця є можливість відстояти свою позицію, якщо він надасть переконливі докази, які свідчать про неможливість укладення договору на невизначений термін.

Звільнення відбулося під час декретної відпустки

Досить поширеною є ситуація, коли замість тимчасово відсутнього працівника роботодавець укладає трудовий договір з робітницею, у якій згодом настає необхідність реалізувати своє право на відпустку по догляду за дитиною. У такій ситуації, потрібно мати на увазі, що припинення строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії є самостійною підставою звільнення. Така підстава не пов'язане з ініціативою сторін трудових відносин. Це має суттєве значення, так як в разі припинення трудового договору по закінченню його терміну не діють гарантії, що надаються працівникам при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця. Перш за все, мова йде про заборону на звільнення в період тимчасової непрацездатності працівника або в період перебування його у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Так само в цьому випадку не підлягає застосуванню положення про заборону на звільнення категорій громадян, перерахованих в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в тому числі жінок, які мають дітей до трьох років.

Однак, як показує практика, працівники часто звертаються до судів з позовами про визнання звільнення незаконним, помилково вважаючи, що дані гарантії поширюються на них навіть в разі припинення строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну. У наведеному вище прикладі необхідно враховувати, що Трудовий кодекс РФ не передбачає обов'язок роботодавця продовжувати строковий трудовий договір з особою, яка має дітей у віці до трьох років. Гарантія, встановлена ст. 256 ТК РФ, згідно з якою на період відпустки по догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи, в першу чергу спрямована на додатковий захист прав основного працівника. Дане право не ставиться в залежність від того, чи зайнята його посаду працівником, прийнятим на час його відсутності, і чи стосується тимчасовий працівник до категорії осіб, які мають право на будь-які додаткові гарантії у разі припинення трудового договору.

Суди так само вказують, що дані положення законодавства не можуть розглядатися як зменшують гарантії жінок, які працюють за строковими трудовими договорами, в порівнянні з іншими категоріями громадян. Це обумовлено тим, що при укладенні трудового договору працівниця знала про його характер і була згодна на запропоновані умови.

СУДОВА ПРАКТИКА. Між робітницею і роботодавцем був укладений строковий трудовий договір на час відсутності іншої працівниці. Після закінчення його терміну працівниця була звільнена за відповідним пунктом. Не погодившись із звільненням, працівниця звернулася до суду з проханням визнати договір укладеним на невизначений термін. Районним судом в задоволенні вимог працівниці було відмовлено. Рішення працівниця оскаржила в касаційному порядку. Розглянувши скаргу, вищестоящий суд підтвердив, що трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника на роботу. Суд врахував, що відсутність працівниці за основною посадою було пов'язано з її тимчасовим переведенням на іншу роботу для заміщення іншого відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігалося робоче місце. Так як у замінює її працівника теж було право повернутися на колишню постійну роботу (яким він скористався), суд прийшов до висновку, що з позивачем був укладений строковий трудовий договір на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Вважати такою договір укладеним на невизначений термін, у суду підстав не було. Довід працівниці про те, що на момент звільнення вона перебувала у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами судом прийнятий не був. Суд вказав, що відповідно до ч. 3 ст. 261 ТК РФ не допускається припинення трудового договору з жінками, що мають дітей у віці до трьох років, тільки з ініціативи роботодавця (див. Визначення Верховного суду Республіки Комі від 09.02.2012 №33-557 / 2012).

Аналогічні висновки містяться і в апеляційних визначення Омського обласного суду від 15.02.2012 №33-1187 / 2012 Іркутського обласного суду від 29.05.2012 по справі №33-4458 / 12, визначенні Московського міського суду від 20.02.2012 у справі №33- 5429.

Так само правомірним буде визнано звільнення працівника у зв'язку із закінченням терміну договору в період його тимчасової непрацездатності, так як закінчення терміну дії договору є самостійною підставою його припинення. Звільнення по розглянутій підставі здійснюється не з ініціативи роботодавця, а в зв'язку з настанням передбаченого законом події - закінчення терміну дії трудового договору. Таким чином, якщо працівник був прийнятий за строковим трудовим договором, він може бути звільнений у зв'язку із закінченням його терміну навіть в період своєї тимчасової непрацездатності (визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 18.10.2010 №33-14178 / 2010, Апеляційний визначення ЗС Республіки Башкортостан від 06.12.2012 у справі №33-13965 / 2012 визначення Московського міського суду від 13.06.2012 №4г / 9-4335 / 2012 касаційну ухвалу Камчатського крайового суду від 17.03.2011 у справі №33-351 / 2011).

Термін договору минув у період вагітності

Як вже говорилося вище, закінчення строку трудового договору є самостійною підставою припинення трудового договору, не залежних від ініціативи ні працівника, ні роботодавця. Вагітні жінки є єдиною категорією працівників, захищеної від звільнення в зв'язку з закінченням терміну дії трудового договору. Трудовий кодекс передбачає в такому випадку обов'язок роботодавця продовжити договір з робітницею до закінчення вагітності. У цій ситуації за запитом роботодавця, але не частіше ніж один раз в три місяці, працівниця зобов'язана надавати довідку, яка підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то у роботодавця є не так багато часу для звільнення у зв'язку із закінченням терміну дії договору. Звільнити працівницю за таким основи буде можливо тільки протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності. У той же час важливо пам'ятати, що заборона на звільнення вагітних жінок працює не завжди. Згідно ч. 3 ст. 261 ТК РФ звільнення допускається, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, і неможливо з письмової згоди жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу роботу. Таким чином, якщо роботодавець, знаючи про вагітність працівниці, зробить її звільнення без дотримання вимог ч. 3 ст. 261 ТК РФ, то в разі спору, працівниця, швидше за все, буде відновлена на робочому місці. Це підтверджується судовою практикою (апеляційне визначення Московського міського суду від 6 листопада 2012 №1-20791 / 2012 апеляційне визначення Верховного суду Республіки Башкортостан від 11.12.2012 у справі №33-12779 / 2012 визначення Московського міського суду від 28.02.2013 №4г / 1-398).

Крім того, при припиненні договорів які укладені на час виконання обов'язків іншого працівника, важливе значення матиме фактичний вихід відсутнього працівника на роботу. Якщо насправді такий вихід не відбувся, то у суду є всі підстави визнати звільнення прийнятого на його місце за строковим трудовим договором працівника незаконним.

СУДОВА ПРАКТИКА. З робітницею було укладено трудовий договір на строк до виходу на роботу іншої працівниці, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами. У зв'язку із закінченням відповідного відпустки, трудові відносини з тимчасової робітницею були припинені. Оскільки на момент припинення договору працівниця перебувала на лікарняному у зв'язку з вагітністю, то остаточний розрахунок з нею проведений не був, і трудова книга не вручалася. Не погодившись із звільненням, працівниця звернулася до суду. Вона вказала, що роботодавець вважав за можливе припинити договір в зв'язку із закінченням відпустки основний співробітниці, не дивлячись на те, що після його закінчення співробітниця так і не вийшла на роботу. Рішенням районного суду працівниці в позові був відмовлено. Не погодившись з рішенням, працівниця подала апеляційну скаргу. Суд апеляційної інстанції вказав, що трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, може вважатися припиненою лише в зв'язку з виходом даного працівника на роботу. Закінчення будь-якого часового періоду, в тому числі і періоду відпустки тимчасово відсутнього працівника саме по собі не припиняє дію трудового договору з тимчасовим працівником. Таким чином, суд прийшов до висновку, що заявлений позов про відновлення на роботі підлягає задоволенню, так як до виходу іншого працівника з відпустки, відсутні підстави вважати трудовий договір припиненим (див. Апеляційне визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 24.01.2013 №33- 1039/2013).

На практиці також може виникнути складність, пов'язана зі звільненням після закінчення терміну трудового договору вагітної робітниці, яка не повідомив роботодавця про свою вагітність. При наявності спору суд, може і не прийти до висновку про зловживання працівника своїм правом. Не дивлячись на те, що роботодавець не повинен нести відповідальність за недобросовісні дії працівника, рішення суду в кожному конкретному випадку непередбачувано.

У той же час, навіть якщо працівниця поставила роботодавця до відома про свій намір продовжити трудові відносини, роботодавець має повне право продовжити їх тільки до моменту закінчення вагітності. Судова практика підтверджує, що звільнення після закінчення вагітності буде визнано законним (див. Визначення Ленінградського обласного суду від 11.06.2013 № 33-2628 / 2013).

Працівник не був своєчасно попереджений про закінчення договору

Важливою особливістю строкового трудового договору є можливість його трансформації в безстроковий трудовий договір. У разі, коли жодна зі сторін не поставила вимогу про розірвання договору у зв'язку із закінченням терміну його дії, умова про строковий характер втрачає силу і договір вважається укладеним на невизначений строк (ст. 58 ТК РФ). Таким чином, для припинення строкового договору потрібно чітко виражену волевиявлення хоча б однієї зі сторін трудових відносин. Якщо працівник може просто після закінчення терміну договору припинити роботу, то роботодавець повинен повідомити працівника про припинення трудового договору за три дні до настання терміну закінчення трудових відносин. Трудовий кодекс РФ не містить вимог до змісту документа, яким працівник повинен бути повідомлений про припинення строкового трудового договору. Проте, на практиці в такому документі необхідно вказати його номер, дату, найменування організації, з якої звільняється працівник. Повідомлення має бути підписано керівником або особою, яка має повноваження на прийняття рішення про звільнення працівників від імені роботодавця (див. Визначення Верховного Суду РФ від 03.10.2008 № 89-В08-6). Іноді роботодавці не дотримуються цю посаду зовсім, або повідомляють працівника з порушенням терміну. Працівники часто вважають, що порушення роботодавцем цього обов'язку тягне незаконність звільнення, в зв'язку з чим звертаються до суду за поновленням на роботі. Однак судова практика говорить про те, що порушення процедури повідомлення, встановленої ч. 1 ст. 79 ТК РФ, не завжди тягне за собою визнання звільнення незаконним. Суди виходять з того, що підставою звільнення є закінчення строку дії договору, тому не повинно мати правового значення та обставина, що роботодавець за три дні не попередив працівника про його припинення. Даний висновок випливає зі змісту ч. 1 ст. 79 ТК РФ у взаємозв'язку з положеннями п. 4 ст. 58 ТК РФ. Якщо бажання роботодавця про припинення договору висловлено до закінчення його терміну і наказ про звільнення виданий не пізніше останнього робочого дня, то звільнення є правомірним. Недотримання вимог ст. 79 ТК РФ про необхідність повідомити працівника про розірвання трудового договору не може бути самостійною підставою для визнання звільнення незаконним (див. Апеляційне визначення Іркутського обласного суду від 23.01.2013 у справі №33-450 / 13, апеляційне визначення Верховного суду Республіки Бурятія від 17.10. 2012 з справі №33-2935, апеляційне визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 23.05.2012 №33-6551 / 2012).

Трапляються ситуації, коли працівник відсутній на робочому місці, і повідомлення про припинення трудового договору йому неможливо вручити особисто. У зв'язку з цим воно направляється роботодавцем поштою, і працівник може отримати його вже після закінчення терміну трудового договору. Судова практика підтверджує, що саме по собі отримання працівником повідомлення про розірвання строкового трудового договору пізніше дати звільнення, також не може служити підставою для визнання звільнення незаконним (див. Визначення Верховного суду Республіки Хакасія від 22.09.2011 у справі № 33-22482011, касаційну ухвалу Верховного суду Удмуртської Республіки від 06.07.2011 по справі № 33-2392 / 11). Однак, якщо трудові відносини не будуть припинені до моменту закінчення терміну, то роботодавець втрачає право на звільнення працівника за таким основи. Трудовий договір в разі продовження працівником виконання своєї трудової функції стане безстроковим на підставі ст. 58 ТК РФ.

Термін договору продовжувався додатковою угодою до нього

После Закінчення терміну договору, подовжують его дію на новий срок. Разом з тим до моменту, коли срок продовженого договору Підходить до завершення у роботодавця Вже может вінікнуті необходимость пріпініті трудові відносини. Если при цьом працівник заперечує проти звільнення, то роботодавець повинен врахуваті ряд моментів. За загально правилом Трудовий кодекс РФ не предполагает можлівість продовження строкових трудових договорів. Віняткі в даній ситуации Встановлені для вагітних жінок, ПРАЦІВНИКІВ Вищих Навчальних Закладів та спортсменів (ч. 2 ст. 261, ч. 8 ст. 332, ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ). Разом з тім Роструд у лісті від 31.10.2007 № 4413-6 допускає можлівість Внесення змін до трудового договору, в тому чіслі в части Зміни терміну его Закінчення. Зазначені Зміни, на мнение Роструда, повінні буті оформлені Додатковий угідь до трудового договору. При наявності цієї умови, суди також підтверджують можливість продовження строкових трудових договорів.

СУДОВА ПРАКТИКА. З робітницею був укладений строковий трудовий договір, який після закінчення терміну дії був продовжений. Після того як термін дії знову закінчився, роботодавець звільнив робітницю за відповідним пунктом. Заперечуючи проти звільнення і наполягаючи на безстроковість договору, працівниця звернулася до суду. Рішенням суду першої інстанції їй було відмовлено. Розглянувши касаційну скаргу, вищестоящий суд прийшов до висновку про залишення рішення в силі. Суд вказав, що договір був укладений для виконання певної роботи, конкретний перелік якої, був в ньому вказано. Термін договору визначався терміном виконання цієї роботи. Зазначені обставини були підтверджені матеріалами справи. Пізніше з робітницею була підписана додаткова угода до трудового договору, згідно з яким частина її обов'язків була змінена. В силу тимчасовості цих обов'язків в угоді також було визначено новий термін договору. Касаційна колегія визначила, що відмовляючи в задоволенні позову, суд правильно виходив з того, що можливість укладення між сторонами строкового трудового договору передбачена законом. Вибір сторонами тимчасового характеру трудових правовідносин був викликаний обмеженим часом і обсягом роботи. Характер і термін укладеного трудового договору містився в його тексті, який був прочитаний і підписаний робітницею, яка погодилася з даними умовами.

Доводи про неможливість продовження строкового трудового договору були судом відхилені, оскільки додаткова угода була досягнута обома сторонами і підписано (див. Визначення Московського міського суду від 16.09.2010 у справі №33-29036).

Аналогічні висновки містяться у визначенні Московського міського суду від 15.07.2010 по справі № 33-19173, апеляційному визначенні суду Ямало-Ненецького автономного округу від 21.05.2012 у справі № 33- 996, визначенні Московського міського суду від 09.09.2010 по справі №33 -28226).

Але є і протилежна точка зору. Вона заснована на тому, що можливість продовження строкового договору нормами Трудового кодексу РФ прямо не передбачена. Якщо після закінчення спочатку встановленого терміну жодна зі сторін не вимагає розірвання договору і працівник продовжує працювати, договір вважається укладеним на невизначений строк (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Термін договору визначається тільки при його укладанні і не може бути змінений на відміну від інших умов. Про заборону продовження строкових договорів зазначено, наприклад, у визначенні Московського міського суду від 06.02.2012 №4г / 3-114 / 12. Проте, продовження терміну трудового договору при дотриманні вимог до наявності підстав для його укладення, на наш погляд, в більшій мірі відповідає завданням трудового законодавства. При наявності згоди працівника, така процедура значно спрощує порядок продовження трудових відносин, що створює сприятливі умови праці, не тільки для роботодавця, але і для працівника. Існуюча судова практика показує, що у роботодавця є можливість продовжити термін дії трудових відносин. Разом з тим відсутність однаковості в такій практиці, каже про непередбачуваність висновків суду в кожному конкретному випадку.

З працівником неодноразово укладалися строкові трудові договори

На практиці також зустрічаються ситуації, коли до або після закінчення терміну договору, роботодавець укладає з працівником новий трудовий договір, в якому також визначено термін його дії. Реалізуючи таку схему, роботодавцю необхідно мати на увазі постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2. Зокрема п. 14 передбачає, що при встановленні факту многократности укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд вправі визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін.

Заборона на переукладання строкового договору підтверджується, наприклад, в рішенні Верховного суду Республіки Саха (Якутія) від 02.05.2012 по справі № 33-1380 / 12.

Аналогічна точка зору викладена і в рішенні Радянського районного суду м.Києва від 05.11.2009. У ньому наголошується, що закінчення строку трудового договору є підставою для його розірвання. Причому ініціатива розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням терміну може виходити як від роботодавця, так і від самого працівника. Якщо термін дії строкового трудового договору закінчився, сторони не вправі переукласти його на новий термін, так як Трудовий кодекс РФ не передбачає правила.

Таким чином, факт продовження трудових відносин з працівником шляхом переукладання строкових договорів може свідчити про безстрокові трудові відносини між сторонами.

У той же час, якщо після закінчення терміну договору існують устновленние законом підстави для укладання строкового трудового договору, сторони можуть продовжити трудові відносини, уклавши новий строковий трудовий договір. При цьому вступити в силу такий договір може відразу після закінчення дії попереднього. Наприклад, строковий трудовий договір був укладений за угодою сторін. У цьому випадку, за згодою сторін відповідно до ч. 2 ст. 59 ТК РФ нові трудові відносини зі звільненим працівником можуть бути оформлені також у вигляді строкового трудового договору, що є правомірним (п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2).