- Міняємо штатний розклад
- Документи в тему
- Міняємо правила внутрішнього трудового розпорядку
- Чи можна змінювати уніфіковану форму?
- Якщо правила згадуються в трудовому договорі
- Запам'ятайте головне
Журнал «Кадрове справа» № 12 грудень 2010
Чи можна змінити штатний розклад , Не беручи нове? - Можна, можливо.
Чи допускається вносити зміни в уніфіковану форму штатного розкладу? - Так, в частині додавання граф.
Чи обов'язково враховувати думку представницького органу працівників при внесенні змін до правил ВТР? - Так, якщо він є в організації.
Нерідко роботодавці виробляють організаційні зміни в компанії з нового календарного року. Найчастіше перегляду піддається штатний розклад компанії. Крім того, з нового року в організації може змінитися режим праці і відпочинку. У цьому випадку знадобиться скорегувати ще один важливий локальний акт роботодавця - правила внутрішнього трудового розпорядку.
Міняємо штатний розклад
Припустимо, в році, що наступив роботодавець планує ввести нову штатну одиницю (або цілий підрозділ) або скоротити вже наявну, змінити оклади, тарифні ставки, перейменувати посади, підрозділу і т. П. Разом з цим виникає і необхідність оновити штатний розклад.
www.kdelo.ru
Статті в тему: «Ми оформляємо процедуру внесення зміни в локальні акти» (№ 10, 2009)
«Граємо за правилами, або Як регламентувати внутрішній трудовий розпорядок» (№ 12, 2006)
«Архівуємо кадрові документи: як не помилитися з термінами» (№ 12, 2010) Виноска ...
Штатний розклад можна змінити двома способами. Перший спосіб - внести відповідні зміни в уже чинне розклад. У цьому випадку сам документ залишається колишнім, змінюється лише зміст його граф (найменування посади, кількість штатних одиниць, розмір окладу і ін.). Цей спосіб використовується, якщо плановані зміни незначні. Якщо ж з нового року передбачається суттєво переглянути штатний розклад, то краще використовувати другий спосіб - видати новий штатний розклад з новим реєстраційним номером. У схемі на стор. 72 наочно представлені дії роботодавця зі зміни штатного розкладу.
Зміна існуючого і введення нового штатного розкладу потрібно оформляти наказом (зразки на стор. 73, 75). У наказі, яким до штатного розпису вносяться зміни, обов'язково слід вказати підставу цих змін (наприклад, вдосконалення структури організації, реорганізація компанії та ін.).
Коли до чинного штатного розпису вносяться зміни, що зачіпають вже працюючий персонал, у роботодавця виникає необхідність внести відповідні записи в кадрові документи (трудові книжки, особисті картки і ін.). Пам'ятайте, що зміна окладу, посади або інших визначених сторонами умов трудового договору має відбуватися тільки за згодою працівника і роботодавця, оформленому в письмовому вигляді (ст. 72 ТК РФ).
Порада
Якщо організація має складну організаційну структуру, в наказі бажано вказати не тільки відповідну посаду, а й структурний підрозділ, в штатний склад якого вносяться зміни.
Документи в тему
документ
Допоможе вам
Постанова Держкомстату Росії від 5 січня 2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати» Правильно скласти і заповнити кадрову документацію Постанова Держкомстату Росії від 24 березня 1999 № 20 «Про затвердження Порядку застосування уніфікованих форм первинної облікової документації »Роз'яснити, чи можна змінювати уніфіковану форму Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців (затверджений постановою Мінпраці Росії від 21 серп та 1998 № 37) Уточнити правильне найменування посади Постанова Мінпраці Росії від 10 жовтня 2003 № 69 «Про затвердження інструкції щодо заповнення трудових книжок» Дізнатися, коли і як внести запис до трудової книжки працівника при зміні локальних нормативних актів компанії
Міняємо правила внутрішнього трудового розпорядку
Залежно від того, яким чином правила затверджені роботодавцем, порядок внесення змін до них буде різним.
Якщо правила внутрішнього трудового розпорядку прийняті як додаток до колективного договору (ч. Друга ст. 190 ТК РФ), то формально вони є його частиною. Виходячи з положень статті 44 Трудового кодексу, зміна колективного договору, а значить, і правил внутрішнього трудового розпорядку, має відбуватися в результаті колективних переговорів (ст. 36-38 ТК РФ). За підсумками переговорів керівник організації видає наказ про вступ в дію нових правил або про внесення змін до існуючих правил.
Але може бути й інший варіант, коли правила - не частина колдоговору, а самостійний документ. В цьому випадку потрібно просто видати наказ про введення в дію змін до правил або про прийняття правил в новій редакції. Якщо в організації є представницький орган працівників, то правила затверджуються з урахуванням його думки (зразок протоколу на стор. 75).
Будь-який локальний нормативний акт набирає чинності з дня його прийняття роботодавцем або з дня, зазначеного в цьому документі (ст. 12 ТК РФ). Тому в наказі важливо вказати день, з якого зміни в правилах внутрішнього трудового розпорядку вступлять в силу.
www.kdelo.ru
В електронній версії статті ви знайдете додаткові зразки: штатний розклад , правила внутрішнього трудового розпорядку .
Чи можна змінювати уніфіковану форму?
У уніфіковані форми первинної облікової документації (крім форм з обліку касових операцій), затверджені Держкомстатом Росії, організація при необхідності може вносити додаткові реквізити *. При цьому видалення і зміна вже є в формі реквізитів не допускається (включаючи код, номер форми, назва документа).
Формати бланків, зазначених в альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, є рекомендованими і можуть змінюватися. Крім того, для зручності розміщення і обробки необхідної інформації при виготовленні бланків на основі уніфікованих форм допускається вносити зміни в частині розширення і звуження граф і рядків, додавати додаткові рядки і вкладні листки. Всі зміни повинні бути оформлені організаційно-розпорядчими документами організації (наприклад, наказом керівника).
* Постанова Держкомстату Росії від 24 березня 1999 № 20.
Якщо правила згадуються в трудовому договорі
Нерідкі випадки, коли в тексті трудового договору міститься умова, відповідно до якого працівник зобов'язується підкорятися затвердженим у роботодавця правилами внутрішнього трудового розпорядку. У такій ситуації зміст правил стає умовою трудового договору. А будь-яка зміна умов договору, як випливає зі статті 72 Трудового кодексу, має відбуватися тільки за згодою працівника. Тому до видання наказу про зміну правил внутрішнього трудового розпорядку потрібно ознайомити співробітників з його текстом з одночасним отриманням від них письмового підтвердження того, що вони не заперечують проти нововведень.
Труднощі виникають, якщо працівники заперечують проти зміни правил. Тоді роботодавець може скористатися механізмом, описаним в статті 74 Трудового кодексу. Про майбутні зміни правил внутрішнього трудового розпорядку, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець повинен повідомити працівників в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. Після закінчення цього періоду правила внутрішнього трудового розпорядку починають діяти в новій редакції. При цьому працівники, які відмовилися від роботи за нових правил або відмовилися від іншої наявної у роботодавця роботи, будуть звільнені на підставі пункту 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу (через відмову працювати в умовах, що змінилися).
Запам'ятайте головне
Відзначають експерти, які взяли участь в підготовці матеріалу:
Діана Конькова,
радник відділу правового регулювання в сфері праці Правового управління Федеральної служби з праці та зайнятості (Москва):
- Зміна штатного розкладу оформляється наказом, в якому необхідно вказати підставу внесення змін до цього документу. Крім цього, наказ повинен містити перелік внесених змін і, якщо організація має складну структуру, вказівку структурного підрозділу, в штатний склад якого вносяться зміни.
Олексій Іванов,
начальник відділу кадрового консалтингу АКГ «Інтерком-Аудит» (Москва):
- Правила внутрішнього трудового розпорядку в вигляді самостійного документа - найбільш вигідний для роботодавця варіант. У цьому випадку зміст правил не є умовами трудового договору і згоди працівників на їх зміну можна не питати. Але при наявності в організації представницького органу працівників враховувати його думку необхідно в будь-якому випадку.
Матеріал підготувала Олена Шірімова,
експерт журналу «Кадрове справа»
Чи обов'язково враховувати думку представницького органу працівників при внесенні змін до правил ВТР?
Чи можна змінювати уніфіковану форму?